ジョブ型雇用への移行が示す今後の働き方【人事制度の見直しでキャリアが変わる】

こんにちは、エヌヒロです。今回は「ジョブ型雇用」について掘り下げます。

私たちはコロナ禍により行動変容を求められました。それは働き方をはじめ生活全般におよびました。

そしてそれは今なお現在進行形で続いています。

特に「在宅勤務」や「テレワーク」といった働き方の変化は私たちに大きなインパクトを与えました。

そんな中で大手企業を中心に「ジョブ型雇用」導入議論が高まってきています。

ということで今回は、「ジョブ型雇用」について深掘りしていきます。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用の導入が話題になっています。大企業を中心にジョブ型雇用の導入が進んでいるようです。

ジョブ型雇用って知ってますか・・・？。

まずはジョブ型雇用とはどういうものかを説明したいと思います。

ジョブ型雇用
仕事（ジョブ）に人を紐づける雇用の形態。実際の仕事の内容に合わせて人材を採用していく雇用の形。

ジョブ型雇用を表現するとこうなります。

実はこのジョブ型雇用、日本ではあまりなじみのない雇用形態なんです。

欧米で中心の雇用形態です。

日本の雇用形態については次項で説明しますが、このジョブ型雇用は説明通り「仕事：職務：ジョブ：ＪＯＢ」に人を紐づけています。

職務とは仕事として各社員がそれぞれ取り組む任務や役目のことです。

その職務を基軸として等級制度、評価制度、報酬制度といった人事制度を構築します。

要は業務内容を明確にした上で職務の成果に対して報酬を支払うという雇用制度なんです。欧米企業では一般的な雇用形態です。

職務内容はジョブディスクリプション（職務記述書）と言われる文書に細かく記載されています。

その内容は「ポジション・部署・役職」「目標・目的」「責任範囲」「必要とされるスキルや資格」「諸条件」等が詳細に記されています。

このジョブディスクリプションをもとにして雇用契約を結び職務を遂行していくというのがジョブ型雇用になるのです。

ちなみにジョブディスクリプションのメリットは大きく３つ

• ミスマッチ防止
• モチベーションアップ
• 明確な人事制度の適用

こういったメリットが考えられます。

このようなジョブ型雇用が大企業を中心にして導入が進んでいます。

なぜか・・・？。

次項で日本型雇用の特徴である「メンバーシップ型雇用」の説明と合わせて見ていきたいと思います。

メンバーシップ型雇用の限界

ジョブ型雇用について見てきました。

ここでは日本型雇用といわれる「メンバーシップ型雇用」を見ていきたいと思います。

メンバーシップ型雇用
人に仕事（ジョブ）を紐づける雇用形態。仕事内容を限定せずに人材を採用し、仕事や職種をローテーションさせることで能力適正を見極め、長期的に会社を支える社員を育てていく雇用の形。

メンバーシップ型雇用はジョブ型雇用と違い人に仕事（ジョブ）を紐づけています。

つまり人間の持つ能力（職能）を基軸にして等級制度・評価制度・報酬制度を構築し、長期的に報酬を支払っていくというものです。

職能とは仕事や役目を成し遂げられる能力のことです。

このようにメンバーシップ型雇用は特定の職務（ジョブ）と個人の能力特性や報酬をあまり関連づけていません。

要は社員であることそのものに報酬を支払っていると言っても良い雇用形態なのです。

メンバーシップ型雇用のベースにあるのは「終身雇用・年功序列」という日本型経営です。

人口が増加している局面では、これが大きな効果を生み出しました。しかし現在の日本は深刻な人口減少社会に突入しています。

よって人口が毎年増加する前提で作られた「終身雇用・年功序列」のシステムが機能不全を起こしているのです。

中心的な働き手が年々少なくなっています（生産年齢人口の減少）。そこに対し効果的な策を打てない政府が打ち出したのが「定年延長」です。

現在「７０歳定年」という事態になっています。

できないことはないでしょう。

私たちは昔の方々に比べると元気になりました。働こうと思えば７０歳まで働くことは不可能ではありません。

しかし雇用する側（企業）から見ればこれは大変な事態です。人件費という大きな固定費が企業を圧迫するのは目に見えています。

ここに終身雇用・年功序列という日本型経営を維持していく限界が見えてきます。

日本型経営の限界は、それを支えてきた「メンバーシップ型雇用の限界」に他ならないのです。

実はここ数年その限界打破のために着々と準備が進んでいます。

キーワードをあげます。

• 同一労働同一賃金の導入
• 黒字リストラの増加
• 新卒の通年採用への移行
• 中途採用の増加
• 副業の緩和
• 社員へのキャリアプランニング教育
• ４０歳からのキャリアチェンジ推進
• 学び直しや資格取得の推奨
• 人生１００年時代という掛け声

どうですか？。最近よく耳にしませんか？。

実はこの流れの中に「ジョブ型雇用」もあるわけです。

これらすべてを括るメタキーワードは「雇用の流動性を高める」。

これに尽きます。

そしてジョブ型雇用は雇用の流動性を高める切り札的な威力を持っているのです。

東京商工リサーチが行った調査によると２０２０年１月～６月までに希望退職の応募を行った上場企業は４１社となっています。

この数字は２０１９年の通期の件数をすでに上回っています。

コロナ禍もあって２０２０年は人の整理が本格化しています。よって希望退職も大幅に増えることが確実です。

コロナ禍は企業も苦しめています。この流れは一過性のものではなく数年に渡り続いていく可能性が大きいのです。

企業の思惑はどうであれ、もはや終身雇用・年功序列が破綻するのは必至。ということはメンバーシップ型雇用も破綻する。

そして私たちは「人生１００年時代」を迎えているのです。

メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への働き方の変化は今の日本の置かれた立場からすればある意味必然ですらあるのです。

働き方とキャリアプランを見直す

ジョブ型雇用の導入で私たちの働き方やキャリアプランはどう変わっていくのでしょうか。

ここでは「働き方」と「キャリアプラン」に分けて考えていきます。

働き方を見直す

まず働き方がどう変わっていくのか見ていきます。

このようにメンバーシップ型雇用には無かった働き方の特徴が変化となって表れてきます。

これはある意味ジョブ型雇用のメリットなんです。

ジョブ型雇用の導入により各職種の業務プロセスは細分化され各職務のスペシャリストが業務を行っていく形になります。

ただしジョブ型雇用は職務について報酬を支払うので該当する職務が無くなった場合には転職や退職が求められてしまう可能性も大いにあります。

ここにどう対応していくのかがジョブ型雇用が日本の雇用環境に根づいていくためのポイントだと思います。

海外型をそのまま・・・なんてまずありえないでしょう。

なぜなら、そこには高い雇用の流動性という前提が絶対に必要だからです。その点に日本の雇用環境は全く対応していません。

今後は「日本式ジョブ型雇用」が模索されるはずです。

それがどういった形になるかは今はハッキリ分かりません。

私が思う（望む）「日本式ジョブ型雇用」は企業の業務に対し働く私たちが「自律した個人」として向き合っていく形です。

「自律した個人」の働き方のスタイルはサラリーマンであれフリーランスであれ・・・どんなスタイルも仕事や働く場所を自由に選択できる。

そんな雇用環境を「日本式ジョブ型雇用」には望んでいます（結局、欧米型とあまり変わりませんかね？）。

私が言いたいのはジョブ型雇用を前提にして働く個人一人一人が自律の意識を持って仕事にあたるということ・・・組織頼みをやめる・・・ということです。

ジョブ型雇用よりそっちが先・・・そこができないと日本のジョブ型雇用はおそらく失敗するでしょう。

ジョブ型雇用はメンバーシップ型雇用とは正反対の働き方になります。

どっちが良いとか悪いとかではありません。

ただ時代の流れは明らかにジョブ型雇用にならざるを得ないような、そんな状況にあるのは事実だと思います。

もちろん導入できる・・・できない。導入する・・・しない。

中小企業はどうなる等々・・・問題は山積みです。

キャリアプランを見直す

企業が７０歳まで定年を延長し社員を雇用する場合、４０歳以降の昇給をストップしないと膨れ上がる人件費を抑制できないという調査報告があります。

これってメンバーシップ型雇用制度のもとでは４０歳前後が給与のピークであり、その後は幹部として昇進していく極一部の人以外それ以上収入は増えないということです。

そんな中ジョブ型雇用の導入です。

ジョブ型雇用により給与がアップする人・・・ダウンする人。そして「居場所」を得る人・・・失う人が出てきます。

ジョブ型雇用の導入は人件費抑制という企業側の思惑が透けて見えます。

給与がアップする人が少ないばかりではなく居場所そのものが無くなる人が出てくる可能性だってあるのです。

専門性を持つ極一部の人は高評価・高収入で「居場所」を確保できるかもしれません。

でも普通の社員は４０歳の収入をベースにキャリアプランを組み直す必要もあります。もちろんライフプランも・・・。

恐るべし「ジョブ型雇用！」。恐るべし「７０歳定年制！」。

もちろんそれは、あなたの能力次第です。

ジョブディスクリプションに沿った人材であれば「居場所」は確保できるのです。

そしてそれに見合った報酬も。

ジョブ型雇用制度や７０歳定年制がもたらすキャリアプラン見直しの本質は、こういったことを織り込んでいく必要があると私は思っています。

これまでのジョブ型雇用

ジョブ型雇用の導入議論は何も今に始まったことではありません。

過去に２度、大きく議論されたことがあるんです。

１回目・・・。

１９９０年代後半の成果主義導入の議論の中でジョブ型雇用への転換が話題になりました。

当時は平成不況の真っただ中。

国際的に見て高騰している日本の人件費削減の一環として出てきた議論だったように記憶しています。

２回目・・・。

２０００年代後半・・・すでに本格化していたグローバル化の流れの中で超ローカルであった日本の人事制度を見直す形のジョブ型雇用導入議論だったと思います。

ジョブ型雇用の議論は不況になるとゾンビのごとく復活しサラリーマンを戦々恐々とさせてきました。

結果はどうか・・・？。ご覧の通りの有様です。

極一部のエクセレント・カンパニーを除いて全く導入が進まず、いまだに高度経済成長期を引きずっている状態です。

そしてコロナ禍。

先に述べたように今回は過去の２回と違い、いくつものキーワードで外堀が埋められようとしています（もうすでにいくつも埋まっています）。

折しも新型コロナウイルのパンデミックで、その勢いが加速していると感じているのは私だけではないでしょう。

私は今回こそジョブ型雇用が進んでいくと思っています。

もちろん、すぐすぐに本格導入とはいかないでしょう。中小企業の問題もあります。

その中小企業の改革も待ったなしの大問題です。

ＧＤＰの約７割を占める中堅・中小企業の改革こそが日本経済復活の本丸と言っても過言ではありません。

その本質的な議論は今後に譲りますが完全な形ではないにせよ中堅・中小企業もジョブ型雇用の波から逃れることができないと私は思っています。

そして徐々に浸透していくことになるはずです。

変化にどう対応していくか

ジョブ型雇用の導入に私たちはどう対応していけば良いのでしょうか。ここではジョブ型雇用にどう対応していくかを考えていきます。

主なものを列記します。

私のブログの定番中の定番内容ばかりですね。結局ここに落ち着きます。

ここなくしてジョブ型もメンバーシップ型もありません。

それぞれの詳細については以下の記事を参照して下さい。

最後に

今回はジョブ型雇用について考えてきました。

記事の中でも触れましたが、これまでとは違いジョブ型雇用導入の環境は整いつつあります。

その流れはコロナ禍で急速に進んでいくことでしょう。

そんな中で私たちは、その波に翻弄されることなく時に流れを利用し時に流れに抗いながら自分らしさを失わないようにしたいものです。

求めるものは「在りたい自分」です。

それはメンバーシップ型雇用であろうが、ジョブ型雇用であろうが同じです。雇用環境が変わっても求めるものは変わらない。

そんな主体性を持って生きていきましょう。

最後まで目を通してもらいありがとうございます。
また次回お会いできることを楽しみにしています。